作成 名刺を広めよう
パート社員やアルバイト社員の比率が高まれば高まるほど、店長など店舗管理者の役割や負担は増すことになります。
短時間労働で、しかも比較的入れ替りの早い従業員の割合が増えるのですから、早期育成し、最も効率的な配置を考えなければなりません。
プロ店長が求められるゆえんです。
店舗展開をしている企業にとって、「店長」は組織の主役です。
そのため、経営者にとっても頭の痛い問題が発生します。
急激に出店を増やしている会社は、店長候補の人材不足という問題に直面していますし、出店ペースが落ちた会社は、既存の店長と次期店長候自分が変えられるもの（改善できるもの）と変えられないもの（改善できないもの）を区別している。
自分が変えられるものに100％のエネルギーを注いでいる。
｢あの人の言うことだったら正しい!｣｢あの人の下ならやる気が出る!｣と部下に思わせるだけのリーダーシップかおる成果主義人事の導入は難しくない「成果主義の考え方は分かるけど、実際に自社に導入するとなると、どうすればよいか分からない」経営者、人事担当の方々からよく耳にする言葉です。
ところが、成果主義人事を難しく考える必要は全くありません。
要するに、会社が社員に実現して欲しい『成果』を明らかにし、実現度合の高い社員を評価し、役職や賃金を与えることです。
極論をすれば、人事評価や賃金制度がなくても、成果主義は実践できるのです。
皆で話し合って、「会社の業績に一番貢献した人」を決め、昇進させたり、高い昇給や賞与を決めるといった方法でもかまいません。
ただし、この方法では、感覚的な評価になったり、場当たり的な給与決定になってしまうため、一定の基準やルールを決めるだけです。
これが成果主義の人事・賃金システムということになります。
成果主義人事・賃金システムでは、人事評価、特に成果・業績評価の妥当性が最も重要となります。
わが社の社員に求める成果や業績とは何か、それをどの程度実現すればよいのか、といった評価の仕組みを確立しなければなりません。
それさえできれば、給与制度や賞与制度は、評価結果に対してどの程度の金額にするかを決めるだけのことなのです。
そこで、小売業・外食産業の代表職種である、店長と販売職・接客職の成果・業績を判定する際のポイントを、次項以後で見てみることにしましょう。
まず、組織の要となる店長はどのような評価をすればよいのでしょうか。
担当店舗の業績が中心になることはいうまでもありませんが、評価する際には権限委譲の程度を考慮しなければなりません。
例えば、あるスーパーでは、店舗スタッフの採用から異動、販促チラシの配布の決定を本部が行っています。
この場合、店長に対して店舗の最終利益までの評価を行うことは妥当とはいえません。
店舗運営経費の大部分を占める人件費や販売促進費の権限を与えられていないのですから、責任だけ問うのは酷というものです。
したがって、このスーパーでは、売上高、粗利益高までか、もしくは粗利益から店長がコントロール可能な経費を差引いた管理可能利益を業績評価の対象とすべきでしょう。
もちろん、商品在庫高や欠品率、会員獲得数といった、店長の管理対象となる業績指標を評価基準に盛り込むことは有効です。
店長にミニ経営者としての役割を期待するのですから、最終利益やキャッシュフローに至るまでの意識づけが求められます。
すなわち、最終利益や場合によってはキャッシュフローまでを評価対象とする一方、コストや投資をコントロールするための権限を与えていくことになります。
ただし、このスタイルが最適かどうかの判断は、会社の経営方針、店長の能力レベルなどにより異なってきます。
とにかく、評価（責任）の対象とするには、それにともなった権限が与えられなければならないということです。
その業績項目を実現するための権限が与えられているか、基本は利益責任まで負う（評価する）代わりに利益を上げるために必要な、人員配置や販促政策の権限を与える。
その業績データはタイムリーかつ正確に出てくるか、店別の損益データについては、できるだけリアルタイムで出てくる仕組みをつくる。
その業績項目は自社の重点管理指標であるか。
例えば、外食産業では原価率や人件費比率、小売業では在庫回転率や在庫ロス率などが重点指標となる。
粗利益率を評価することで、高利益品ばかりに注力してしまい、結果として販売高が低下し、粗利益額を減少させてしまうケースなどがあるもできます。
賃金体系が業績に直結するため、経営の中心課題となります。
歩合給のメリットは業績に対する意識が高まることと、実績の低い人材が淘汰されることですが、反面、定着率が低くなり、中長期の課題解決や人材育成をしようという社員が育ちにくいことです。
ある自動車の販売店では、開業当初は営業マンに強い歩合制を敷いていましたが、社員の定着率が悪く、よい人材が集まらないなどの理由から固定給中心の体系に変更しました。
ところが、ここ数年の販売不振を打破するため、再び業績給の割合を拡大することにしたのです。
このように、試行錯誤を繰り返しながら、業績重視の人事制度改革に着手する会社が増えてきています。
一方、小売業における販売職や飲食業における接客職の場合、個人の販売高や接客実績が把握できるかどうかが大きなポイントとなります。
まずは、個人業績が把握しやすい業界です。
例えば住宅、自動車、貴金属、保険のセールスといった比較的高額商品を販売している会社がこれに当たります。
店頭やモデルルームでの販売だけでなく、顧客の自宅や職場などでも商談し、成約に結びつけることが特徴です。
また、小型の店舗を多数展開しており、各店を原則1名の担当者が運営するような事業形態もこのケースに入ります。
これらの会社では、個人業績をどう評価し、どの程度賃金に反映させるかに焦点が絞られます。
極端な場合は、完全歩合制のコミッションセールスということ次に、個人の販売実績は把握できないものの、店舗一価することになります。
これ以上細分化し、個人単位のなかで各人の担当する商品群あるいはエリアが決まっている業界。
または、個人業績は分かるものです。
逆に、店舗全体の業績評価だけでは、全員一律に重視することなどの理由で、個人重視になってしまい、メリハリがありません。
したくない会社もこのケースに当たります。
ただし、気をつけなければならないのは、あくまで例えば、ホームセンター、スーパー、家電量販店、も店舗の構成員ですので、自分の担当部門だけがよければいいといったセクショナリズムは避けなければなりません。
宅資材、園芸用品というように、販売員が担当部門を隣の部門のことは知らん顔というのでは、店舗全体もっています。
発注、陳列、販促ＰＯＰ作成依頼、在庫管理などの役割も担っていますが、1部門当たり2〜3名の配置となっており、1人ひとりの販売高が明確になるわけではありません。
このようなケースでは、担当部門の業績を中心に評そこで、担当部門だけでなく店舗全体の業績にも意識が向くよう、評価基準に盛り込むか、店舗全体の業績達成に対する報奨金の設定といった施策が不可欠といえます。
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